勞工離職後再行復職，則其前後之工作年資是否
併計

   按「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後
，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後
工作年資，應合併計算」勞動基準法第10條定有明文可
參。而其中所謂之「因故停止履行」，參照臺灣高等法
院臺南分院82年8月26日(82)廰民一字第16108號法律
座談會之見解：「本法條之因故停止履行並無明文例
示，為保證勞工權益，應採擴張解釋，除退休外，縱
因資遣或其他離職事由，於未滿三個月內復職而訂立
新約，或繼續履行原約時亦包括在內。」，是只要勞
工離職後，於三個月內再行復職，則其前後之工作年資
即應併計。

   惟若參照勞動基準法第10條之立法理由：「勞工特
別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，
為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工
權益，特月文予以限制。」似乎僅限於可歸責於雇主之
事由而中斷年資者，方有適用之餘地，然而，若依據勞
動基準法第10條之文義觀之，明顯業已超過立法者所限
定之情形，此時自應以保障勞工之立場加以解釋為宜。

   又行政院勞工委員會所發布之(79)臺勞資二字第27
641號函，則又認為：「一、查勞動基準法第十條規定
有關『不定期契約因故停止履行後』所稱之『因故』，
係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約
自由之合意而成立。二者之共同點為無可歸責當事人一
方之事由存在。二、辭職係單獨行為，與前項要件不合
；解僱係存在一方歸責事由所致，亦與要件不相牟合，
應予區分。」，採取更為嚴格之解釋立場。然而，行政
院勞工委員會之見解，不生拘束法院之效力，其此等見
解，亦對於勞工之保障有所不足，應不再適用為宜。

小提醒：

   上開勞動基準法之規定僅適用於勞工任職於同一雇
主之情形，若係勞工遭調任至雇主之關係企業，則因關
係企業與原雇主在法律上係屬不同之法人格，此時即無
勞動基準法第10條適用之餘地；勞工為保障自己合法之
權益，應請雇主結清原任職期間之年資，依法發給資遣
費，或逕行請求關係企業之新雇主，以書面承認舊年資
併計，以免權益受損。